Samenwerking

Waarom loopt het stroef in een sterk team?

Op papier is het een sterk team. Goede mensen, ervaren, betrokken. Toch loopt het stroef. Mails worden drie keer doorgestuurd voordat iemand iets oppakt. Tussen verkoop en uitvoering gaat het steeds vaker mis. Bij de lunch zitten steeds dezelfde groepjes bij elkaar. En die discussie over de planning van een paar maanden geleden gaat inmiddels niet meer over de planning.

Een tafel met mokken en papieren, net na een overleg.

Meestal niet door de mensen, maar door hoe ze met elkaar omgaan. Of het veilig is om iets te zeggen, of iedereen erbij hoort, en of spanningen op tijd besproken worden. Daar zit het verschil tussen een groep goede mensen en een goed team.

Wat erachter zit

Toen Google onderzocht waarom het ene team beter werkt dan het andere, bleek het minder uit te maken wie er in het team zat dan hoe het team samenwerkte. Drie dingen komen in onderzoek steeds terug.

Of het veilig is om iets te zeggen: een vraag stellen, twijfel uiten, een fout toegeven. Dat bleek bij Google de belangrijkste factor.

Of iedereen erbij hoort. De behoefte om ergens bij te horen is een van de meest fundamentele menselijke behoeften. Wie zich buitengesloten voelt, heeft daar last van, ook als het werk zelf goed gaat.

En hoe er wordt omgegaan met meningsverschillen. Verschil van inzicht over het werk is normaal. Maar persoonlijke conflicten schaden de samenwerking en het plezier van iedereen. En onenigheid over planning en taakverdeling die blijft liggen, slaat makkelijk over in persoonlijke irritatie.

Waarom je het vaak te laat ziet

Spanning in een team is zelden zichtbaar in de cijfers. Het werk gaat door, deadlines worden gehaald. Je ziet het aan kleine dingen: wie met wie luncht, wie in het overleg zwijgt, welke mail drie keer wordt doorgestuurd.

Niemand wil de aanstichter zijn. Wie spanning benoemt, zet de relatie met collega's en de sfeer in het team op het spel. Dus wordt het niet benoemd, tot het persoonlijk is geworden. En dan is het veel moeilijker op te lossen dan toen het nog over het werk ging.

Als leidinggevende merk je het vaak het laatst. In jouw bijzijn is iedereen vriendelijk, en het overleg verloopt prima. Hoe het in een team echt gaat, hoor je pas als je weet hoe het er tussen de mensen aan toe gaat, ook als jij er niet bij bent.

Wat helpt

In het volgende gesprek

Benoem spanning zodra je die ziet, en houd het bij het werk: “Ik merk dat we hier verschillend over denken.”
Blijf vragen hoe de ander het ziet, juist als je het er niet mee eens bent. Begrijpen komt vóór gelijk krijgen.
Let op wie er in het overleg niet aan het woord komt.

In het team

Maak afspraken over hoe jullie met elkaar omgaan, en kom erop terug.
Besteed aandacht aan de eerste maanden van nieuwe collega’s: horen ze er al bij?

In hoe je het organiseert

Maak duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is tussen afdelingen. Onduidelijkheid voedt wrijving.
Schakel bij vastgelopen conflicten op tijd een mediator in.
Kijk niet alleen naar wie je aanneemt, maar ook naar hoe teams samenwerken.

Hulpmiddel · 4 minWaar wringt het bij ons?Veertien uitspraken over je organisatie. Zie waar het schuurt, en waar je het eigenlijk niet weet.

Deel dit artikelLinkedIn E-mail

Verder lezen

Wat goede teams anders doenGoogle onderzocht 180 eigen teams. De uitkomst verraste: het ging niet om wie er in het team zat.3 min lezen Wie hoort erbij, en wie niet?Ergens bij horen is een basisbehoefte. Op het werk merk je pas hoe belangrijk dat is als het ontbreekt.3 min lezen Als een meningsverschil persoonlijk wordtEen team zonder meningsverschillen bestaat niet. Het verschil zit in wat je ermee doet.3 min lezen