Als een meningsverschil persoonlijk wordt

Het begint met een verschil van inzicht over de planning. Twee collega's zien het anders. Niemand zegt er iets van. Een paar weken later gaat het niet meer over de planning. Het gaat over hoe de een altijd zijn zin wil krijgen en de ander nooit iets afmaakt.

Wat zegt onderzoek?

Onderzoekers Carsten de Dreu en Laurie Weingart zetten in 2003 het onderzoek naar conflict in teams op een rij. Ze maakten onderscheid tussen twee soorten:

• Taakconflict: meningsverschillen over het werk zelf, zoals de aanpak, de planning of de keuzes.
• Relatieconflict: persoonlijke spanningen, irritaties en botsende karakters.

Relatieconflict hing duidelijk samen met slechtere prestaties en minder tevreden teamleden. Verrassender was dat taakconflict dat ook deed, terwijl vaak gedacht werd dat een goede discussie over het werk teams beter maakt. Wel was taakconflict minder schadelijk als het los bleef van persoonlijke spanningen.

Een latere, grotere analyse van 116 studies uit 2012 bevestigde dat relatieconflict teams schaadt. Taakconflict bleek daar niet per se schadelijk, en pakte beter uit naarmate het losser stond van persoonlijke spanningen.

Wat betekent dat?

Dat het belangrijk is om meningsverschillen te bespreken voordat ze persoonlijk worden. Onderzoek dat teams een tijd volgde, zag vooral onenigheid over planning en taakverdeling later overslaan in persoonlijke conflicten, tenzij die op tijd werd uitgepraat.

Hoe houd je het bij het werk?

• Benoem het vroeg. “Ik merk dat we hier verschillend over denken. Laten we het uitpraten.”
• Praat over de zaak, niet over de persoon. Niet “jij wilt altijd…”, maar “ik zie het risico dat…”.
• Zoek eerst begrip. Vraag de ander uit te leggen waarom hij het zo ziet, voordat je reageert.